Strategisk målsætning
 

”For at kunne score, må man have et mål”
Ukendt

Helt tilbage i starten af min tid som konsulent læste jeg en analyse i Mandag Morgen, som kom til at påvirke mit arbejde i årene frem.

Analysen byggede på interviews med 1.600 topchefer i Danmark og afdækkede bl.a., at 85 % af medarbejderne i danske virksomheder ikke kendte virksomhedens vision og overordnede målsætning.

Jeg er desværre bange for, at meget ikke har ændret sig siden.

Det er bedrøveligt, når jeg samtidig har gjort den erfaring at kender vi ikke målet så er pludselig alle handlinger ligegyldige og det bliver svært for den enkelte at se, hvad vedkommende skal foretrække at gøre frem for noget andet.

Omvendt oplever jeg fra tid til anden også virksomheder som opererer med en skov af mål og strategiske initiativer, som det er umuligt at holde rede på.

I strategisk forstand gælder, som på mange områder i det hele taget, at for lidt og for meget er lige skidt.
 
En god vej til arbejdet med målsætning og mål er den følgende enkle model:

1. Definer en enkel vision som er formuleret i nutid.
2. Angiv klart og enkelt, hvilket målsætning, der er lig med visionens realisering
3. Opstil 3—5 klare mål (skal være målbare) som er kriteriet på om vision og målsætning er nået.
4. Definer de kampe organisationen skal vinde for at nå sine mål
5. Definer de prioriteter der skal gennemføres for at vinde jeres kampe
6. Nedbryd disse aktiviteter på afdelingsniveau

På denne måde opnår vi, at medarbejderne kan se en klar sammenhæng mellem de overordnede mål og hvilken adfærd der er mest ønskværdig i hverdagen, og vi frigør dermed deres handlekraft på en fokuseres mål.

Opfordringen: Sæt klare og enkle mål som kan nedbrydes på afdelingsniveau, og organisationens momentum vil øges mærkbart!